сокращение сразу после отпуска по уходу до 3 лет

Статус
В этой теме нельзя размещать новые ответы.

tat74

New member
Здравствуйте.
Я работаю в ОАО "ДВК" г. Дзержинск. Сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. В прошлом месяце меня вызвали в отдел кадров и ознакомили с приказом о сокращении (всвязи с сокращением моей должности) с 17.10.10г., когда ребенку будет 3 года. Других вакансий нет, т.к. сокращают 30% работников. Сказали, "а до трех лет спокойно сидите дома". То есть, я числюсь на работе, но выходить некуда, а через 1год 3 месяца меня сокращают. Правомерны ли такие действия администрации? Какое мне должны заплатить выходное пособие, если сейчас уже не платят,т.к. ребенку 1,5 года уже исполнилось? У меня двое детей (старшему 4,5 года), я замужем (т.е. не мать-одиночка). Разъясните, пожалуйста.
 

Аллид

Юрист
Сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
В прошлом месяце меня вызвали в отдел кадров и ознакомили с приказом о сокращении (всвязи с сокращением моей должности) с 17.10.10г.
а через 1год 3 месяца меня сокращают.
Они там у Вас совсем с ума посходили?!!! Ещё лет за 20 предупредили бы! :D
Да и какое они имеют право, реализовывать процедуру сокращения в отношении человека находящегося в декретном отпуске? Они на этот счёт что-нибудь говорили?
 
Предупреждение о сокращении за 2 года однозначно неправомерно. Предупреждение делается не менее, чем за 2 мес, однако в разумных пределах. Более того, в настоящее время вас не могут предупреждать о предстоящем сокращении, т.к. вы находитесь в отпустке по уходу за ребёнком, но имеете право выдти на работу при желании и работодатель в этом случае обязан предоставить вам работу. Начинать процедуру сокращения можно только после вашего выхода на работу.
 

лиса

Заблокирован
Здравствуйте, tat74.

Вы, очевидно, вводите юристов форума в заблуждение. Сокращение производится в Вашей организации в настоящее время. Вас так же поставили в известность о сокращении, однако работодатель не может Вас уволить, поскольку Вы находитесь в отпуске. Поэтому первый день после выхода на работу будет последним днём Вашей работы в организации. Таков формальный подход работодателя к Вашему увольнению.

В тоже время, указанное решение работодателя основано на не правильном истолковании норм Трудового кодекса РФ. Увольнение в первый день после отпуска допустимо, однако это правило применяется к ежегодному отпуску, продолжительность которого составляет в среднем около месяца (28 дней + дополнительный отпуск, если положен работнику). Ваш же отпуск оканчивается через год. Вследствие чего работодатель, например, не в состоянии выполнить обязательное требование ТК РФ о предоставлении работнику, должность которого сокращается, других вакантных должностей.

Вы можете обжаловать приказ о Вашем сокращении в суд в любое время. Госпошлину оплачивать не нужно.
 

tat74

New member
Взяла на работе копию приказа о сокращении, а там не 17.10.2010, а 16.10.2010, то есть прямо в день рождения дочери,а разве отпуск по уходу до 3 лет день рождения не включает? Обращалась в местную юридическую консультацию, они сказали все законно, не надо было подписывать. На какие статьи ТК опираться в суде?
 

sas

New member
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель может предупредить работника не менее чем за 2 мес., но можно предупредить и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). При предупреждении об увольнении за более длительное время работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день увольнения, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.
В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.
Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

Все вокантные долженности Вам должны предлогать на протяжении всего срока уведомления.

Можите обратится с этим приказом в трудинспекцию, которая после разберательств скорее всего предложит Вам обратится в суд.
 

Марис

New member
У меня аналогичная ситуация. В 2006 году, во время моей беременности, меня ознакомили с приказом о сокращении, я его подписала. Ребенку в сентябре 2009 г исполнится 3 года. Меня начинает трясти, если честно, что мне придется что-то доказывать. Пока у меня есть вопросы. Во-перых, можно ли считать 3 года разумным сроком для предупреждения? В течение 3 лет никаких вакансий мне не предлагалось. Во-вторых, по поводу подписала-не подписала приказ. В юрид.консультации вам, tat74, сказали, что не надо было подписывать. Если бы я, да и вы, не подписали приказ, то составили бы акт об отказе работника от подписи. Т.е. работодатель в любом случае докажет, что ознакомил работника по-хорошему или по-плохому. В-третьих, дата исполнения приказа в моем случае - март 2006г. Сейчас - 2009 год. Не устарел ли приказ?
В-четвертых, если я выйду на работу за неделю до 3-летия моего ребенка, могут ли меня уволить? Какие действия работодателя последуют?
 

Аллид

Юрист
Марис, что тут отвечать? Итак всё ясно! Ответ навскидку, в "общем", (без ссылок на НПА, если что, надеюсь, спецы добавят!):

В 2006 году, во время моей беременности, меня ознакомили с приказом о сокращении, я его подписала.
Предупреждение это начало процедуры сокращения! А как известно, беременных же ни сокращать, ни увольнять нельзя (ликвидация организации не в счёт!)! Однозначно! (За это предусмотренна уголовная ответственность!). Следовательно, законно сократить Вас по этому уведомлению 3-х годичной давности, не могут!

Меня начинает трясти, если честно, что мне придется что-то доказывать.
Доказывать Вы ничего, ну или почти ничего, не будете! Это работодатель, на суде, будет документально доказывать законность и обоснованность своих решений и действий !

Во-перых, можно ли считать 3 года разумным сроком для предупреждения?
Можно! Но если только ты "безбашенный" работодатель и /или/ "свободный", от всяческих "условностей и глупостей" Закона, судья!;):D

Марис, Вы сами подумайте! Отбрасывая другие "мелочи", например, как Ваше право НА... и обязанность работодателя сохранить Ваше рабочее место и т.д. и т.п., в общем "социалку", а вместе с ней и здравый смысл, (чего уж мелочиться!:D), то даже с точки зрения ТК, можно говорить, что это незаконно! Признание легитимности подобного, на практике будет означать законность срочных трудовых договоров, там где они вообще "не уместны"! А это ставит с ног на голову и многое-многое другое! Но поскольку дальнейшее развитие этого вопроса влечёт за собой необходимость приведения большого объёма доказательств, на этом я и остановлюсь! Право слово, не цитировать же целые главы учебников!
В завершении этой темы лишь замечу, что никакие доводы, вроде того, что увеличенный срок предупреждения не нарушает никаких Ваших прав, а наоборот улучшает Ваше положение... для поиска работы и т.д. и т.п. не "пройдут" - это бред сумашедшего! :mad:
По-моему, где-то в материалах Конституционного Суда по этому поводу что-то есть!
Если вспомню где оно или найду, то выложу аргументацию... Хотя, полагаю, особой надобности в этом нет! Наше правосудие, конечно, "не без греха", но до такого маразма, надеюсь, не доходит!

Во-вторых, по поводу подписала-не подписала приказ. В юрид.консультации вам, tat74, сказали, что не надо было подписывать. Если бы я, да и вы, не подписали приказ, то составили бы акт об отказе работника от подписи. Т.е. работодатель в любом случае докажет, что ознакомил работника по-хорошему или по-плохому.
Марис, эти рассуждения имеют теоритический характер! Смею Вас заверить, на практике это далеко не всегда так! Работодатели "ловяться"!;)

В-третьих, дата исполнения приказа в моем случае - март 2006г. Сейчас - 2009 год. Не устарел ли приказ?
В-четвертых, если я выйду на работу за неделю до 3-летия моего ребенка, могут ли меня уволить? Какие действия работодателя последуют?
См. выше!
 
Последнее редактирование:

Марис

New member
А как известно, беременных же ни сокращать, ни увольнять нельзя (ликвидация организации не в счёт!)!
Насколько я знаю, в ст. 261 ТК РФ говорится о запрете расторжения трудового договора с беременными и женщинами, имеющими детей до 3 лет. Но работодатель и не увольняет меня. Т.е. эта статья не нарушена. А прямого запрета на сокращение беременных в ТК РФ я не могу найти. Что это за статья? Вообще, надо сказать, что предприятие, где все это происходит, - градоборазующее, и трудовое законодательство в отличие от фирм-однодневок, старается не нарушать. Конечно, я не должна выставлять его "белым и пушистым". Может, я чего-то не понимаю. Т.к. считаю, что пока мои права не нарушены. А вот когда я выйду на работу, и в этот день мне откажут - с этого и начнется нарушение моих прав. Это первый вариант событий. Второй вариант. Даже если не откажут, то при выходе на работу за неделю до 3 лет меня ознакомят с новым приказом о сокращении через 2 месяца. Это ведь будет правомерно?
Стоит ли обращаться в КТС? И что надо оспаривать: приказ 2006 года? На что надо ссылаться? Ведь я уже и не беременная, и ребенку будет больше 3 лет. Под ст.179 я не прохожу тоже. В-общем, одни сомнения у меня. Проясните их, если знаете.
 

Аллид

Юрист
Насколько я знаю, в ст. 261 ТК РФ говорится о запрете расторжения трудового договора с беременными и женщинами, имеющими детей до 3 лет. Но работодатель и не увольняет меня. Т.е. эта статья не нарушена. А прямого запрета на сокращение беременных в ТК РФ я не могу найти. Что это за статья?
Марис, Вы думаете, что сокращение - это не расторжение ТД? А термин "увольнение", разве не означает прекращение трудовых отношений с работником? А теперь спроецируйте это на себя, ещё беременную!

Вообще, надо сказать, что предприятие, где все это происходит, - градоборазующее, и трудовое законодательство в отличие от фирм-однодневок, старается не нарушать. Конечно, я не должна выставлять его "белым и пушистым". Может, я чего-то не понимаю. Т.к. считаю, что пока мои права не нарушены. А вот когда я выйду на работу, и в этот день мне откажут - с этого и начнется нарушение моих прав.
Нарушение Ваших прав произошло уже тогда, когда в отношении Вас, ещё беременной, была начата процедура сокращения! Здесь затрагиваются вопросы государственных гарантий!

Это первый вариант событий. Второй вариант. Даже если не откажут, то при выходе на работу за неделю до 3 лет меня ознакомят с новым приказом о сокращении через 2 месяца. Это ведь будет правомерно?
За неделю - Нет, а вот если ознакомят после 3-летия ребёнка, то Да! Это, но со многими оговорками, будет правомерно!

Под ст.179 я не прохожу тоже. В-общем, одни сомнения у меня. Проясните их, если знаете.
Если не подходите под ст. 179 (но с этим ещё надо разбираться и разбираться!), то после 2-х месяцев, со дня официального предупреждения по выходу на работу, Вас, к сожалению, вполне законно, уволят!
Но жаловаться в КТС, ГИТ, прокуратуру и омбудсмену стоит! Хотя бы потому, что Правительством принималась какая-то программа по недопущению роста числа безработных в период кризиса. Вполне возможно, что в вашем градообразующем предприятии нарушено какое-то из доведённых до него ЦУ!;)
 
Последнее редактирование:

sas

New member
Я так думаю, что сокращается додлжность (а не береминная или с ребенком на руках) невижу препядствий ознакомления с сокрашением за более длительный срок чем 2 (в случае массовых3) месяца, да темболие в отпуске по уходу!!! Где запрет на такое действие. Так как сокращение (расторжение ТД) не произошло во время отпуска закон не нарушен!
 

Аллид

Юрист
Я так думаю, что сокращается додлжность (а не береминная или с ребенком на руках)
sas, а я вот думаю, что безразлично как это называть - сокращение должности, ликвидация рабочего места..... синхронизацией, оптимизацией производственных мощностей... "синкопой"!!!, в конце-концов, или же ещё как-нибудь, результат один - расторжение ТД, прекращение трудовых отношений с КОНКРЕТНЫМ РАБОТНИКОМ! В нашем же случае этот работник (-ца) - была беременна!
Они, конечно, могли и могут сократить её должность, но не расторгнуть с ней ТД! Например, переведя её на другую должность, работу! Понимаете? А они ничего ей не предложили! Вывод?!

невижу препядствий ознакомления с сокрашением за более длительный срок чем 2 (в случае массовых3) месяца, да темболие в отпуске по уходу!!! Где запрет на такое действие.
sas, рассуждая подобным образом, можно ведь предупреждать работника, о предстоящем увольнении-сокращении, и сразу же после приёма на работу! Не правда ли? Препятствий же нет! И к чёрту запрет на необоснованное заключение срочных трудовых договоров... А это, например, уже делает возможным ежедневное заключение-расторжение однодневных ТД! Вот бы работодатели "повеселились"! Нелепость?!!! И таких несуразностей возникает масса!
Но в том и дело, что наше законодательство (впрочем, как и любое другое), представляет собой не набор случайных норм, а систему и любое изменение (даже в толковании) какой-либо её части, приводит к её изменению в целом! А делать это произвольно, никто, никому, никогда не позволит! Есть смысл законодательства, его правовые принципы (т.н. нормо-принципы!), а то, что Вы, я или ещё кто-то их не "видим", вовсе не значит их отсутствие или отсутствие у них юридической силы!
То что нет прямого запрета, не анулирует действие-значение аналогий закона и права, а также обычая делового оборота! Понимаете? Не всё что не запрещено - разрешено!

Так как сокращение (расторжение ТД) не произошло во время отпуска закон не нарушен!
sas, я же, в который раз, говорю - начата незаконная процедура сокращения, читай - расторжение ТД, прекращение трудовых отношений и т.д.! А это нарушение не только ТК, но УК РФ (правда, в последнем случае, доказывать нужно долго и нудно!)
Тут для примера (не совсем удачный, но, думаю, наиболее доходчивый!): невиновному вынесли приговор о высшей мере, 2,5 года продержали в камере смертников, а за это время нашли настоящего преступника! И что теперь? Тоже ничего не нарушено? Расстрел же не произошёл! Закон не нарушен? Да?
Обращаю Ваше внимание - моральный вред здесь ни при чём!
 
Последнее редактирование:

sas

New member
Вы случайно не адвакат???? Реч как у адваката. (Обычно они любят много и не о чем, не в обиду Вам).
Что не предложили должность это косяк их - я уже писал про это.
Что срок уведомления 1.5 года - это не является нарушением.
То, что процедура начата - ну начата и что? Скорее всего уже новое штатное есть Уведомление не является фактом расторжения договора.

Тогда какую конкретно статью нарушил работодатель?
 

Аллид

Юрист
Вы случайно не адвакат???? Реч как у адваката. (Обычно они любят много и не о чем, не в обиду Вам).
Нет,sas, адвокатство здесь ни при чём! А вот Ваши преднамеренные граматические ошибки наводят на определённые мысли!
В свою очередь хотел спросить - а Вы случайно сам не адвокат? А может работодатель?:D
Любят работодатели нарушать всё что можно, а потом говорить - пустяки это! И так обо всём, кроме себя и своих прав и интересов!
Навроде того -
То, что процедура начата - ну начата и что?
Что срок уведомления 1.5 года - это не является нарушением.
sas, уверяю, это нарушение и оно будет им до тех пор, пока уведомление не будет отменено или пока не истечёт его срок!
Скорее всего уже новое штатное есть
Я тут тоже предположу: с которым часть работников, наверное, и не ознакомлена!;)
Уведомление не является фактом расторжения договора.
А вот с этим никто и не спорит! Пролжая аналогию:вынесение приговора - это ещё не растрел! Не так ли?:D
Тогда какую конкретно статью нарушил работодатель?
Да вроде бы никакую, если бы не одно НО, sas, и это АЗБУКА: не все ситуации прямо регулируются конкретными нормами! Поэтому правоприменитель и использует толкование правовых норм, с целью уяснения их действительного смысла! Проще говоря это почти тоже самое, что Вы называете "много и ни о чём"!:D
 

sas

New member
не люблю я адвакатов...... и я не он, и не работодатель....
А я не просто так тут флуд развел, даже самому интересно стало. В соответствии с ГПК - каким образом подавать исковое (на какую норму ссылатся) - я вот к чему!
 

sas

New member
Мысль юристов, что сказали подписывать ненужно было конечно интересная, но это продлило срок прибывания на работе не более чем на 2 (3) месяца. На что был бы составлен акт, но вот если не приходить в отдел кадров это другая история.
 
Статус
В этой теме нельзя размещать новые ответы.
Сверху